POR QUE FAZER UMA AUDITORIA INTERNA EM RECURSOS HUMANOS? quarta-feira, ago 6 2008

O mundo dos negócios é dinâmico. As exigências legais acompanham este dinamismo e as alterações ocorrem a todo instante. Acompanhar a velocidade com que mudam as exigências advindas das leis, instruções normativas, novos procedimentos, etc. constituem-se em autênticos desafios que requerem uma maior responsabilidade e empenho profissional.

Muitas organizações não conseguem acompanhar as mudanças e deixam de atender várias novas exigências, sejam elas tributárias, trabalhistas, previdenciárias, recursos humanos, tecnológicas, entre outras.

Como princípio de sobrevivência em um mercado tão competitivo, as empresas devem procurar, mais e mais, cuidar de suas atividades fins e direcionar o máximo de esforços para alcançar esse objetivo.

Neste cenário, as auditorias especializadas exercem um papel de fundamental importância para as empresas. Os seus resultados, além de se constituírem em algo precioso para a tranquilização dos executivos do alto comando, fornecem preciosas recomendações corretivas e preventivas à exposição da organização face a multas, reclamações e outros dissabores. Adicionalmente, liberam os gestores para a condução e o gerenciamento dos negócios, permitindo-lhes exercer com eficácia o processo decisório sobre as importantes transações empresariais.

Muitas empresas já se habituaram às auditorias periódicas e isto lhes tem proporcionado muitos ganhos, notadamente aqueles acima mencionados.

Entretanto, o processo de Auditoria não pode se esgotar com a sua realização e apresentação de relatório dos erros. Deve incluir a sua mais importante ferramenta, o plano de trabalho, que contempla, sobre cada item em desvio, em não conformidade legal ou que se apresentem vulneráveis a fraudes, manipulações e distorções, um pormenorizado direcionamento para os procedimentos corretivos e preventivos facilitando a adoção e acompanhamento das ações a serem implementadas.

Não é uma missão tão fácil, porém necessária e de grande importância, pois, há desvios que podem afetar os resultados operacionais, causarem transtornos administrativos, financeiros, tributários, influir no clima organizacional e prejudicar, direta ou indiretamente, a imagem da empresa e de seus executivos.

Realizada a auditoria, o resultado será demonstrado em Relatório evidenciando toda a fundamentação sobre todos os aspectos, da legislação e da boa gestão empresarial e não somente apontando erros.

O Relatório contempla um direcionamento sobre as ações que a empresa deverá adotar.
Afinal, as empresas estão subordinadas a mesma legislação, mas, cada uma tem as suas particularidades, políticas, práticas, procedimentos e processos internos, etc., que, de certa forma incorporam-se as relações de trabalho. Por isso, existem vários caminhos ou mecanismo a serem adotados, fazendo com que cada empresa tenha um modelo de auditoria adequado às suas particularidades.

Apontar problemas ou desvios em uma organização é relativamente simples, no entanto, direcionar os passos a serem dados é o grande diferencial de uma Auditoria Interna Eficaz em Recursos Humanos.

Compartilhe experiências com o Instrutor que transmitirá e debaterá com os participantes durante os dias 28 e 29 de Agosto de 2008 formas eficazes de executar a Auditoria Interna em Recursos Humanos e Terceirizações com sucesso.

Prof. Ibraim Lisboa – autor do www.PORTALDEAUDITORIA.com.br, Diretor de Treinamento da Upgrade Negócios & Treinamento Empresarial Ltda, Administrador de Empresas, Pós Graduado em Direito Empresarial, Auditor, Contabilista, Perito, Consultor Especialista em Segurança Empresarial Corporativa, Membro efetivo do Instituto dos Auditores Internos do Brasil – AUDIBRA . Ministra Cursos, Palestras, Conferências e Seminários Presenciais e In Company em nível nacional.

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Concurso Público quarta-feira, jun 11 2008

Marco Antonio Costa

Outro dia, lendo o livro “Fazer Acontecer”, de Júlio Ribeiro, publicitário e presidente do Grupo Talent, formado pelas agências de publicidade Talent e Talent Biz, comecei a refletir sobre a seguinte frase: “O primeiro princípio ensinado nos cursos de formação de empresários e administradores deveria ser: Mantenha a empresa apaixonada.” O autor se dizia perplexo de ver como as pessoas adquirem a capacidade de fazer coisas inusitadas quando encontram-se em estado de encantamento, e isso principalmente nas empresas.

Talvez pelo fato de há alguns anos vir dirigindo uma empresa que tem como um dos seus principais produtos a organização de concursos públicos, fui levado a refletir sobre o assunto e, mais que isso, flagrei-me sonhando no que seria a administração pública se esse tal estado de encantamento “contaminasse” seus funcionários. Não precisa ser um entendido no assunto para saber que a Constituição Federal de 1988 avançou muito quando tratou do ingresso no serviço público, ainda que não tenha definido também instrumentos quanto ao não menos importante item da estabilidade. Acredito que até agora poucos tenham atentado para o fato de que o posicionamento do Congresso de 1988 foi decisivo para que não só as empresas privadas, mas fundamentalmente o serviço público como um todo tivesse plantadas as condições reais de inserção no processo de busca pela qualidade, sem o qual as empresas de um modo geral e, mais especificamente aquelas voltadas para a área de serviços, como é o caso do poder público, não sobreviverão ou não cumprirão com seus objetivos mais elementares.

É preciso que todos tenham em mente que, apesar das multas mazelas existentes no serviço público, a adoção do concurso como forma de admissão contribui significativamente para a melhoria dos quadros funcionais e por conseqüência do serviço oferecido à população. A utilização do concurso público como primeiro passo na busca pela qualidade, aliada à uma política de treinamento de pessoal, deve ser meta de todo administrador que tenha por objetivo dividir a pesada responsabilidade de gerir a organização, pois funcionários “apaixonados” transformam o ambiente de trabalho, gerando resultados surpreendentes. Tão surpreendentes, que só mesmo a irracionalidade da paixão explica.

Mas como os processos de mudança são difíceis e, muitas vezes levam anos para serem efetivamente consolidados, podemos contar com a certeza de que a semente já foi lançada. Cabe-nos, agora, fertilizá-la o máximo possível. É dessa forma que iniciativas estão sendo tomadas em todos os lugares. Pelo Poder Executivos, temos o exemplo da Secretaria de Administração da Bahia. Lá, funcionários “apaixonados” facilitam o dia-a-dia de milhares de pessoas que procuram o recém-criado Serviço de Atendimento ao Cidadão, que agrega vários órgãos em um só local onde pessoas e empresas conseguem tirar documentos, pagar taxas e resolver uma série de coisas sem a burocracia característica desses processos.

Em São Paulo, o Poder Legislativo, segundo exposição pública do presidente da Assembléia Legislativa, em recente artigo no jornal Folha de São Paulo, também pretende lançar aquela Casa Legislativa no caminho da conquista da qualidade.

Para encerrar com um terceiro exemplo, o Poder Judiciário, aqui em Pernambuco, começa a verificar sensíveis melhorias no seu quadro de pessoal, como desabafou um dia desses um alto funcionário da Justiça, em conversa informal sobre a competência e nível cultural dos funcionários lotados na instituição que comanda.

Graças a tudo isso, está cada vez mais próximo o tempo em que as repartições públicas serão exemplo de comprometimento e qualidade nos seus serviços. Indício disso é que hoje temos organizações com uma maioria de pessoas que concorreu a um concurso e que quase sempre demandou muito esforço para tanto, o que faz com que valorize o trabalho, a função e, em conseqüência, o órgão para o qual lutou para fazer parte.

Observo que com o turbilhão de mudanças que estão ocorrendo (muitas delas a nível global), onde discursos sobre processos de qualidade, estabilidade do servidor público, investimento contínuo na formação profissional e um elenco de outros mecanismos que estão revolucionando o processo de trabalho em todo o mundo, também as pessoas estão sendo levadas a mudar de postura e comportamento, pois mais do que qualquer outra coisa, trata-se de uma questão de sobrevivência, para empresas e para funcionários. É neste contexto que vejo aceso o fogo da paixão, cabe agora aos dirigentes de órgãos públicos manter a chama, aproveitando o cenário, indiscutivelmente ímpar, para tornarem seus funcionários efetivos e modernos colaboradores apaixonados por seu trabalho e pela organização.

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A gestão participativa terça-feira, jun 3 2008

A gestão participativa

Numa empresa, o ato de trabalhar é também um contrato psicológico de desejos.

Luís Eduardo Carvalheira de Mendonça

Trabalhar com Recursos Humanos (RH) é, certamente, a mais desafiante das tarefas dos profissionais de administração. A razão é muito simples: toda e qualquer intervenção nesta área gera expectativas e cria ansiedade. Enfim, envolve emoção e posicionamento dos atores participantes.

Por esta razão, por mais que se queira aproximar o trabalho de RH com o de recursos fianceiros, materiais ou tecnológicos, há sempre esta grande separação: mexer com RH é mexer com o homem e trabalhar com pessoas é trabalhar com desejos e emoções individuais e coletivas.

À luz deste entendimento podemos ver que, em uma empresa, o ato de trabalhar, além de um contrato jurídico, encerra também, um contrato psicológico de desejos, expectativas e de carreira.

Mas se essas razões acima não fossem suficientes para se pensar um novo modelo de gestão, com certeza existiriam pressões de atualidade a partir do mercado, do perfil da mão-de-obra ofertada e no espaço dos concorrentes, como que exigindo nova postura das empresas face aos RH.

No âmbito dos concorrentes, por exemplo, o cenário atual e futuro mostra que a concorrência tenderá a ser uma prática usada com mais intensidade e, sem dúvida, sairá melhor quem tiver maior índice de produtividade, for mais inovador e seja mais avançado em termos de domínio tecnológico.

Por outro lado, no que diz respeito à mão-de-obra, os segmentos empresariais mais dinâmicos já sinalizam que os recursos humanos ofertados no ambiente trazem novos valores e novas aspirações tanto no campo subjetivo, como no social.

Já no que concerne ao consumidor, mudanças significativas também vêm ocorrendo. Ele tende a se tornar mais exigente e nesse sentido colocará para as empresas o desafio de oferecer produtos com melhor qualidade por um lado e, de desenvolver uma mais apurada consciência de responsabilidade social, por outro.

Ora, esses desafios colocados pelo ambiente empresarial atual não podem ser resolvidos e enfrentados somente com iniciativa e medidas do capital, do empresariado. É preciso o envolvimento, o engajamento e a motivação dos RHs. E não somente deve o empresariado buscar esse aliado com eventuais estímulos financeiros e salariais. A forma, o estilo e a maneira de firmar essa parceria é que têm de mudar. Há que se desenvolver uma nova tecnologia de gestão da mão-de-obra e, com certeza, a gestão participativa é um fecundo e rico caminho a ser precorrido.

Luis Eduardo Carvalheira de Mendonça é Mestre em Administração, e autor do livro “Participação na Organização”. Artigo publicado no Editorial do Jornal do Commércio – PE, 22 de abril de 1992.

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